R.P.Herman, J.Skylar, G.Keck, Inwestowanie dla zysku i korzyści społecznych, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2013

Utworzono: sobota, 08 grudzień 2012 12:00

Poprawiono: środa, 16 styczeń 2019 17:06

Odsłony: 25308

Poniższy tekst jest wstępem, jaki napisałem do polskiego wydania książki Paula Hermana. Książka została już wydana przez wydawnictwo Oficyna Wolters Kluwer. Bardzo zachęcam do jej lektury, choć do łatwych nie należy. Sądzę jednak, że powinni ją przeczytać wszyscy inwestorzy giełdowi, jak i menadżerowie i członkowie rad nadzorczych giełdowych spółek.

Spotykając się z menadżerami wielkich korporacji nierzadko słyszę pogląd, że najważniejszym celem każdej firmy jest maksymalizacja zysku przy minimalizacji poświęconych temu celowi sił i środków. Ta teza jest przytaczana jako rodzaj podstawowego prawa ekonomii porównywalnego, na przykład, z prawem popytu i podaży lub w fizyce — z prawem ciążenia.

W moim przekonaniu, to czy zysk jest, czy też nie jest głównym celem organizacji gospodarczej, to nie prawo ekonomii, ale sprawa decyzji właścicielskiej. Aby to wyjaśnić, spójrzmy na zysk z nieco szerszej perspektywy. Zauważmy, że wszystkie przychody każdej firmy są w całości wykorzystywane na pokrycie kosztów wynagrodzeń pięciu grup interesariuszy:

1. dostawców surowców, produktów, energii i usług,
2. dostawców pracy (pracowników),
3. dostawców usług publicznych (państwo i społeczeństwo),
4. dostawców kapitałów obcych (banki, fundusze inwestycyjne),
5. dostawców kapitałów własnych (właściciele).

Wynagrodzenie dostawców kapitałów własnych, czyli właścicieli, to właśnie zysk. Zysk jest więc jednym z kosztów prowadzenia firmy! Jednym — trzeba dodać — wśród wielu. Czy zatem maksymalizacja zysku jest głównym celem, jaki zawsze powinni stawiać przed zarządem właściciele? Z pewnością nie jest to imperatyw, a to, czy zysk zostaje uznany za główne dążenie firmy, zależy od różnych uwarunkowań, jakim podlegają właściciele.

Jeżeli właścicielem firmy jest międzynarodowy holding, który chce wyprowadzić zyski do kraju o niższych podatkach, to będzie on maksymalizował wynagrodzenia dostawców pochodzących z innej jego firmy. Jeżeli firma jest spółką pracowniczą, to właściciele mogą być zainteresowani maksymalizacją wynagrodzeń za pracę. Jeżeli firma została nabyta na giełdzie w celu szybkiego podniesienia jej wartości i sprzedania, to celem postawionym przed zarządem będzie zapewne jak najszybszy wzrost zysku. Rzecz w tym, że jeżeli będzie to warunek bezwzględny, a w dodatku zapewniający zarządowi wysoką premię, to wzrost zysku zostanie zapewne osiągnięty kosztem rabunkowej gospodarki wewnątrz firmy — brak inwestycji w odnowę bazy materialnej i nowych produktów, pogorszenie jakości, złe wynagrodzenia i warunki pracy pracowników, a także tzw. kreatywna księgowość. Ten ostatni przypadek był przyczyną dobrze znanych problemów amerykańskiej firmy Enron.

Jednakże zysk, który nie musi być celem, jest zawsze koniecznością. Bez zysku w długim okresie firma umiera. Z zyskiem jest jak z jedzeniem. Aby żyć, trzeba jeść, ale kto żyje aby jeść, dla kogo jedzenie jest głównym celem życia, najczęściej żyje krócej. Z firmami jest podobnie.

Wypłacanie zysku przez firmę jest więc warunkiem koniecznym istnienia firmy, ale nie jest warunkiem dostatecznym. Nie jest takim warunkiem, bo aby firma żyła długo musi wynagradzać pozostałe cztery grupy swoich interesariuszy i dodatkowo jeszcze klientów. Tych ostatnich, których można potraktować jako dostawców bieżącej gotówki, wynagradza swoimi produktami i usługami.

Podsumowując te rozważania można powiedzieć, że tylko te firmy mają szanse na długie i dostatnie życie, które tworzą pożytki dla wszystkich swoich interesariuszy. Doświadczenia ostatnich kilkudziesięciu lat pokazują też, że te pożytki to nie tylko wartości materialne takie jak pieniądze i produkty. Poza nimi bowiem firmy mogą oferować jeszcze coś więcej.

Dostawcy mogą otrzymać wiedzę fachową, a także poczucie pewności i stabilności swoich miejsc pracy. Pracownicy — przyjazne środowisko pracy, w którym jedni wspierają drugich, a firma wspomaga ich w rozwoju, a także miejsce realizacji swoich marzeń i ambicji. Państwo i społeczeństwo — miejsca pracy, wiedzę i umiejętności, zadbane środowisko ekologiczne, rozwijające się społeczeństwo obywatelskie. Właściciele — realizację swoich planów życiowych.

Jak się okazuje, te na pozór tylko akademickie rozważania, które jedni nazwą idealizmem, a inni może wręcz naiwnością, znajdują coraz liczniejsze potwierdzenia we wszystkich gospodarkach świata.

Pierwszym dowodem, że tak właśnie jest, były dobrze już dziś znane badania Instytutu Gallupa, który postawił sobie za cel zidentyfikowanie tych cech firm, które gwarantują im (statystycznie oczywiście) długotrwały sukces rynkowy. Badania trwały 25 lat, bo takie przyjęto kryterium długotrwałości sukcesu. W ich wyniku odkryto dwanaście „cech sukcesu”, z których wszystkie dają się sformułować jako pytania stawiane pracownikom firmy. Firma ma pożądaną cechę, jeżeli pracownicy odpowiadają na dane pytanie twierdząco. A oto te pytania:

1. Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy?
2. Czy mam do dyspozycji narzędzia niezbędne do dobrego wykonania pracy?
3. Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej?
4. Czy w ciągu ostatnich 7 dni czułem się choć raz doceniony?
5. Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy?
6. Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie, abym się dalej rozwijał?
7. Czy w pracy liczy się moje zdanie?
8. Czy misja mojej firmy daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję, jest ważna?
9. Czy moim współpracownikom zależy na tym, aby pracować jak najlepiej?
10. Czy znalazłem w pracy mojego najlepszego przyjaciela?
11. Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy rozmawiałem z kimś o postępach, jakie poczyniłem?
12. Czy miałem w pracy możliwość dokształcania się i rozwoju?

Tylko tyle i aż tyle. Zadziwiające jest też, że przytoczone pytania nie odnoszą się do tych wartości firmy, które są powszechnie uważane za niezbędne do osiągnięcia sukcesu: dobry produkt, nowoczesne technologie, profesjonalna sprzedaż i kilka innych. Czy z badań Gallupa wynika, że te atrybuty nie są ważne? Bynajmniej! One są bardzo ważne, tyle że firmy, których pracownicy odpowiadają „tak” na te pytania, osiągają je znacznie szybciej i przy niższych kosztach niż inne firmy, a także są w stanie utrzymać je w sposób trwały. Bo kto ma pracowników dobrze obsadzonych na stanowiskach, wyposażonych w dobre narzędzia, chcących pracować jak najlepiej, czujących się w pracy dobrze, mających wpływ na to, co dzieje się w firmie i mogących zaspokajać potrzebę rozwoju osobistego, ten będzie miał konkurencyjny produkt, skuteczne technologie, dobry marketing, profesjonalną sprzedaż. Więcej na ten temat w artykule Dlaczego jedne firmy odnoszą sukces, a inne nie.

Badania Instytutu Gallupa stanowią naukowy dowód wagi niematerialnych wartości tworzonych przez firmę. Bo przecież takich właśnie wartości dotyczą wszystkie pytania. Nie dotyczą pieniędzy, samochodów, komórek i laptopów, nie dotyczą jachtów i willi w Hiszpanii, ale wyłącznie wartości niematerialnych. Oczywiście korzyści materialne są równie potrzebne i muszą być przez firmę dostarczane. Ale one są jedynie konieczne, a nie dostateczne, do osiągnięcia sukcesu.

Idea Paula Hermana — Człowiek + Zysk — jest kolejnym krokiem na drodze do zrozumienia na czym opiera się trwały sukces organizacji gospodarczej. Jakość firmy mierzona jest, obok zysku, pięcioma atrybutami opisującymi stosunek firmy do człowieka, czy to w relacji bezpośredniej — zdrowie i dobrobyt — czy też w społecznej — środowisko, równość i zaufanie. A oto jak autorzy książki definiują te atrybuty:

• Zdrowie dotyczy zarówno fizycznego, jak psychicznego dobrostanu, a także jakości życia.
• Dobrobyt odnosi się do sposobów, dzięki którym ludzie mogą zarabiać więcej, zaoszczędzić więcej, czyli lepiej zabezpieczyć swoją przyszłość finansową.
• Środowisko to woda, którą pijemy, powietrze, którym oddychamy, i ogólna równowaga ekosystemu,
• Równość oznacza sprawiedliwą reprezentację, czy to z punktu widzenia płci, pochodzenia etnicznego, czy kategorii dochodu.
• Zaufanie oznacza dostępną, jawną informację oraz etyczne i godne postępowanie.

Stworzona przez Paula Hermana firma HIP Investors Inc. prowadzi regularne oceny spółek giełdowych obliczając dla nich indeks HIP (Human Impact and Profit) mierzący rozumianą w powyższym sensie jakość firmy. Te oceny, prowadzone już od kilku lat, pozwalają inwestorom na tworzenie portfeli inwestycji, gdzie indeks HIP stanowi podstawowe kryterium dla podejmowanych decyzji. Oto co piszą na ten temat autorzy książki:

Do 2009 r. HIP oceniła 500 największych amerykańskich spółek z siedzibą w USA z użyciem standardowego wzorca, wskaźnika Standard & Poor® 500. (…) w okresie od lipca 2004 do czerwca 2009, portfele HIP 100 przewyższały Standard & Poor® 100 o przynajmniej cztery punkty procentowe rocznie, czyli — jak to określają eksperci finansowi — o 400 punktów bazowych. HIP 100 ocenia te same spółki co Standard & Poor® 100, lecz przeszacowuje każdą z nich ze względu na ich wymierną wartość eko-społeczną. Ten portfel HIP, który obejmował zarówno rynki masowe, jak ekskluzywne, przebił również zysk z najmniej ryzykownych trzymiesięcznych obligacji skarbowych.

A dzieje się tak dlatego, że (nadal cytuję):

Niemal dwie trzeci konsumentów (65 procent) chce kupować produkty i usługi, które służą dobru społecznemu, co wyraża się w tym, jak firmy traktują pracowników i środowisko, a nie w charytatywnych datkach (zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez National Consumers League w 2006 r.). Firma konsultingowa McKinsey potwierdza te liczby w swoich badaniach, konkludując, że dwóch na trzech konsumentów reaguje negatywnie na spółki odbierane jako postępujące „wbrew najlepszym interesom społeczeństwa”. Niemal połowa (49 procent) odmawia kupowania produktów firm społecznie nieodpowiedzialnych, a 38 procent zalecało, żeby inni nie kupowali produktów tych firm. Prawie połowa (47 procent) konsumentów sprawdza spółki w Internecie, żeby poznać ich wyniki z punktu widzenia wartości społecznej i środowiskowej.

Od wieku XIX ludzkość obserwuje skokowe zwiększanie wydajności pracy zawdzięczane kolejnym odkryciom naukowym. Wiek XIX był wiekiem pary i elektryczności, wiek XX — wiekiem atomu, komputerów i inżynierii generycznej. Te odkrycia poprawiały nie tylko wydajność pracy, ale też warunki jej wykonywania oraz jakość tworzonych produktów i usług. W moim najgłębszym przekonaniu w wieku XXI ludzkość sięgnie po niedostatecznie dziś wykorzystany potencjał każdego z nas ujawniający się, gdy mamy świadomość, że to co robimy i tworzymy jest ważne i pożyteczne, a my sami możemy się dzięki naszej pracy rozwijać i budować poczucie własnej wartości.

Recenzja z oryginalnej wersji książki Paula Hermana, a także dostęp do prezentacji jego wykładu, który wygłosił w Polsce w roku 2010, w artykule R. Paul Herman, The HIP Investor — Make Bigger Profits by Building a Better World, John Wiley & Sons, Inc. 2010.

27 czerwca 2013 Paul Herman wygłosi poświęcony tematowi jego książki odczyt w ramach konwersatorium TQM. Zobacz: Najbliższe konwersatoria z TQM.