Historically, the ideas of denotational engineering emerged from the early works of A. Blikle, A.Blikle with A. Mazurkiewicz, and A.Blikle with A. Tarlecki. In turn, these works followed various approaches in this or another way. Below, we give credit to the authors that we have followed:
The main differences between our approach and other approaches to denotational semantics and program correctness are the following:
In the field of programming language design:
In the field of correct program development:
Wskaźnik dynamiki zmian tzw. „Global Disruption Index”, który uwzględnia zmiany ekonomiczne, społeczne, geopolityczne, klimatyczne czy technologiczne, wzrósł od roku 2017 do 2022 o 200%. Dla porównania ten sam wskaźnik wzrósł w latach 2011 – 2016 o 4%. W efekcie połowa organizacji współcześnie nie jest w stanie przetrwać dłużej niż dekadę, tylko 15% funkcjonuje na rynku dłużej niż 30 lat, a 5% dłużej niż 50 lat, a średni czas życia współczesnych organizacji to ok. 12 lat.
Co decyduje współcześnie o sukcesie w czasach postprawdy, niestabilności i wielu paradoksów. Co sprawia, że organizacje wygrywają w czasach dominacji sztucznej inteligencji, metaverse, blockchain, technologii kwantowych itp. Co łączy organizacje zwinne, uczące się, turkusowe? Na te i inne pytania będziemy próbowali znaleźć odpowiedź podczas spotkania w dniu 18 stycznia 2024 r.
Poniżej znajdują się łącza do zapisów wideo naszego spotkania. Ponieważ w czasie tego spotkania nastąpiła w moim domu przerwa w zasilaniu energetycznym, zapis został przerwany. Jednak spotkanie trwało nadal, a po powrocie do niego ponownie włączyłem nagrywanie. Stąd spotkanie jest nagrane w dwóch plikach, a część pomiędzy nimi została niestety utracona.
Wraz z globalnymi zmianami oraz zachodzącymi przemianami społecznymi i pokoleniowymi, modyfikacji uległy także dotychczasowe biznesowe paradygmaty, zmienia się portret skutecznego lidera. Lider przyszłości to lider wspierający różne pokolenia X, Y, Z czy Alfa, który nie musi już dbać o podstawowe działania, typu delegowanie, plany – to robi cały samoorganizujący się zespół. Sztuka będzie polegała na tym jak zaspokoić potrzeby bezpieczeństwa i możliwości pracowników. Z jednej strony lider powinien oferować stabilizację, z drugiej dawać płaszczyznę do rozwoju.
Co przełoży się zatem na wymierne efekty w biznesie? Czy rynek potrzebuje dziś nowego modelu kompetencji przywódczych?
Co powinien zrobić lider, aby zadbać o to, by praca nie zabierała życiowej energii pracownikom, lecz nadała sens życiu? Czy szkolenia w ramach idei Human-Relation-Organisation mogą w tym pomóc?
Na te i inne pytania próbowaliśmy znaleźć odpowiedź podczas spotkania.
O tworzeniu firmy openNexus opowiadali (kolejność alfabetyczna):
A oto, co napisali oni w zapowiedzi swojego wystąpienia:
Przygotowaliśmy dla Was wykład poświęcony kolorom organizacji i zarządzaniu na podstawie turkusowego modelu.
Dowiesz się, jak kolor osobowości wpływa na pracę i postrzeganie innych pracowników oraz jakie korzyści niesie ze sobą zmiana modelu zarządzania z pomarańczowego na turkusowy na przykładzie firmy Open Nexus.
Podczas spotkania zostanie również omówiona klasyfikacja różnych kultur organizacyjnych w oparciu o historie pracowników.
Warto być na tym spotkaniu z kilku powodów:
Niestety nagrywanie zostało pod koniec spotkania raptownie przerwane, bo wyczerpała się bateria w telefonie, przez który łączyłem się z internetem. Jednak część spotkania, która nie została zarejestrowana trwała nie dłużej niż 10 min.Wszystkich oglądających za tę niedoróbkę bardzo przepraszam.
Nazwa firmy: Andrzej Blikle Doradca
Nr telefonu: +48 607 456 918
e-adres: andrzej.blikle@moznainaczej.com.pl
NIP 525 12 84 084