Menu główne
Rutger Bregman, Utopia dla realistów – recepta na idealny świat, Wydawnictwo Czarna Owca, Warszawa 2018
- Utworzono: poniedziałek, 30 sierpień 2021 18:32
- Poprawiono: czwartek, 02 wrzesień 2021 11:42
- Odsłony: 2788
...najbardziej skuteczną metodą pomocy bezdomnym
może się okazać dawaniem im pieniędzy.
The Economist
Problem nie leży w nowych ideach,
lecz w tym, jak się pozbywać starych
J.M Keynes
Jeśli chcemy zmienić świat,
musimy być nierealistyczni, nieracjonalni i nieznośni.
R. Bregman
Rutger Bregman, autor znakomitej książki Humankind — A Hopefull History, roztacza przed nami wizję świata, który wygląda jak utopijny, choć takim nie jest. Najkrócej rzecz ujmując udowadnia on, że świat traktowany jako całość stać dziś na zlikwidowanie ubóstwa i związanych z nim problemów, oraz że można to zrobić wydając na te cele znacznie mniej pieniędzy, niż do tej pory. Wystarczy tylko zmienić metody i priorytety.
Na przykład, mieszkający na ulicy włóczęga kosztuje rząd USA średnio 16.670 $ rocznie, podczas gdy mieszkanie dla niego plus profesjonalne doradztwo — jedynie 11.000 $. Na Florydzie ten stosunek jest jeszcze wyrazistszy i wynosi 31.000 $ do 10.000 $. Natomiast w Holandii każde euro przeznaczone na walkę z bezrobociem przynosi podwójny, albo potrójny zwrot w postaci oszczędności w wydatkach na pomoc społeczną, policję oraz koszty sądowe.
Autor przytacza wiele udokumentowanych przykładów za tym, że rozdawnictwo pieniędzy biednym prowadzi do nadspodziewanie pozytywnych rezultatów. A co jeszcze bardziej zaskakujące, dotyczy to zarówno ubogich krajów czarnej Afryki, jak i bogatych (np. Anglii). Tymczasem rządowe programy walki z biedą są równie kosztowne, jak mało skuteczne. Np. koszt obdarowania mieszkańca Rwandy krową (wraz z dojarką — sic!), co właśnie jest praktykowane, to pięciokrotność jego rocznego dochodu. To samo dotyczy skuteczności szkoleń dla ubogich w porównaniu z ich kosztami.
Typowe argumenty przeciwników rozdawnictwa pieniędzy to obawa, że obdarowani niezwłocznie wydadzą zasiłki na alkohol i tytoń. Tymczasem doświadczenia Banku Światowego wskazują, że w 82 proc. przypadków rozdawnictwo pieniędzy powoduje spadek sprzedaży tych towarów wśród obdarowywanych. Z kolei prestiżowe czasopismo Lancet doniosło, że jeżeli biedni otrzymują gotówkę bez żadnych warunków, pracują bardziej efektywnie.
Międzynarodowy Fundusz Walutowy stwierdził, że zbyt duże nierówności hamują wzrost gospodarczy, oraz że PKB nie stanowi dobrego wskaźnika dobrobytu społecznego. Jak powiedział J.F. Kennedy „mierzy on wszystko (…) prócz tego, co nadaje sens ludzkiemu życiu”.
Legendarny przedsiębiorca Henry Ford już w latach trzydziestych ubiegłego wieku udowodnił na przykładzie własnych fabryk, że pięciogodzinny tydzień pracy zwiększa wydajność. Dziś jednak, w przypadku krótszego tygodnia pracy nie chodzi o to, abyśmy nic nie robili, ale abyśmy mogli poświęcać więcej czasu na działania, które mają dla nas znaczenie.
Zdaniem Bregmana są jednak zawody — wielokrotnie wymienia tu marketingowców i prawników korporacyjnych — które zamiast tworzyć bogactwo, jedynie przesuwają je z jednego miejsca w drugie. A nadto w tych zawodach zarobki są najwyższe. Jak zauważa, w USA jest 17 razy więcej prawników per capita niż w Japonii, choć prawo nie jest tam 17 razy lepsze!
Bregmana uważa, że granice pomiędzy państwami są najistotniejszą pojedynczą przyczyną dyskryminacji w historii ludzkości. Najbogatsze 8 proc. mieszkańców naszego globu zarabia połowę światowego dochodu, a 1 proc. posiada ponad połowę światowego bogactwa. Najbiedniejszy miliard ludzi odpowiada za 1 proc. światowej konsumpcji, a najbogatszy — za 72 proc. Osiem najbogatszych osób na naszym globie jest w sumie bogatszych od 3,5 miliarda ludzi z końca listy zamożności razem wziętych.
Zwraca on też uwagę na korzyści płynące z migracji narodów. Globalna imigracja globalnie ogranicza przestępczość, a napływ imigrantów do bogatego kraju zwiększa, a nie zmniejsza, wynagrodzenia jego rdzennych mieszkańców, gdyż podnosi poziom produktywności gospodarki. Otwarte granice skłaniają też imigrantów do powrotu do ojczyzny. Przed zamknięciem granicy pomiędzy Meksykiem, a USA, przekraczały ją miliony Meksykanów, ale 85 proc. z nich wracało do domów w wyznaczonym czasie. Od kiedy na granicy postawiono mur, i pilnuje jej wojsko, powraca jedynie 7 proc.
Na koniec autor wyraża przekonanie, że nadszedł czas na nowy ruch pracowniczy. Taki ruch, który nie walczy jedynie o miejsca pracy i wyższe zarobki, lecz o to, co najistotniejsze — o pracę, która ma rzeczywistą wartość.
(Niniejszy artykuł stanowi prostą kompilację tekstów pochodzących z książki R. Bregmana. Doszedłem do wniosku, że lepiej w ten sposób oddam ducha i zasadnicze tezy książki, niż pisząc na jej temat wypracowanie „własnymi słowami”.)
Lista turkusowych organizacji
- Utworzono: czwartek, 17 czerwiec 2021 12:47
- Poprawiono: piątek, 18 czerwiec 2021 18:36
- Odsłony: 8718
Na niniejsze stronie umieszczam dostępne mi informacje o organizacjach w naszym kraju, które zadeklarowały wejście na ścieżkę turkusowej cywilizacji. Mam nadzieję, że ta lista będzie się sukcesywnie wydłużać, bo wg. mojej oceny organizacji turkusowych jest już w Polsce ponad tysiąc. Lista jest uporządkowana alfabetycznie. Umieszczam na niej również organizacje, których relacje znajdują się na niniejsze witrynie. W takiej sytuacji podłączam adres URL do relacji na ich temat.
Andrzej Jeznach, Szef, którego szukamy, Helion One Press 2021
- Utworzono: poniedziałek, 26 kwiecień 2021 18:43
- Poprawiono: wtorek, 27 kwiecień 2021 15:58
- Odsłony: 2638
Turkusowa samoorganizacja pracy, choć dla coraz większej liczby liderów stanowi metodę fascynującą i obiecującą, potrafiła niejednemu już przysporzyć problemów i to na długo przed tym, jak opisał ją i nazwał Frederic Laloux. Bo nie jest to metoda ani łatwa, ani też dająca się zastosować bez głębokiego przygotowania. Idea firmy życzliwej ludziom i planecie, idea zespołu pracującego bez nadzorców, bo budowanego na fundamencie zaufania i odpowiedzialności, jest bez wątpienia pociągająca. I jest też możliwa, co jednak nie oznacza, że zrealizuje się sama, ani że raz wdrożona nie musi być pielęgnowana. Andrzej Jeznach pokazuje znamienne przykłady jej wygaśnięcia spowodowanego, czy to odejściem charyzmatycznego lidera, czy też niezrozumieniem, że turkus to nie stan, ale proces. Oto co sam pisze na ten temat:
Niestety, znowu się potwierdziło, że działa ono [samozarządzanie] bez zarzutu tak długo, jak długo w organizacji znajdziemy ludzi, którzy z własnego przekonania — nie z urzędu czy z obowiązku — wspierają aktywnie tę ideę i pracujących tam ludzi. To znaczy, że są tam obecni, dbają o rozwój i motywację załogi oraz zwykle jako pierwsi zauważają i eliminują destruktywnie działające czynniki, chroniąc firmę przed nawrotem chaosu.
Kolejną książkę Andrzeja Jeznacha gorąco polecam więc tym wszystkim, których pociągają i intrygują nadchodzące zmiany w obszarze nowych paradygmatów organizacji pracy.
Agnieszka Gut, "Komunikacja międzypokoleniowa: X, Y, Z, kiedy jest szansą, a kiedy zagrożeniem? Praktyczne case study z biznesu i doświadczeń międzykulturowych"; 20 maja 2021
- Utworzono: piątek, 21 maj 2021 15:50
- Poprawiono: sobota, 22 maj 2021 06:55
- Odsłony: 3519
Jak uczymy się z praktycznego działania? Kto wyciąga wnioski z doświadczeń?
Ile sytuacji trzeba przeżyć, żeby podjąć skuteczną decyzję o zmianie osobistych nawyków działania i komunikowania? Które nawyki w komunikacji międzypokoleniowej nam służą, a które nie? Opowiem o swoich historiach, które naprawdę się wydarzyły i o tym jak się z nich uczyłam. Opowiem też, czym jest MODEL DELFINOWY KOMUNIKACJI oraz jak go stosować w codziennym działaniu w rodzinie i organizacji. Czym jest UKŁON POKORY i kto się komu i za jakiego powodu powinien pokłonić? Pomysł na ten wykład napisało moje życie, moje osobiste doświadczenia i praktyka życia i działania w środowiskach międzypokoleniowych i międzykulturowych.
Przejdziemy również przez poniższe zagadnienia:
- Pokoleniowe ramy czasowe. Źródła i geneza zjawiska.
- Przedstawienie pokolenia Y – międzynarodowe case study.
- Specyfiki działania i funkcjonowania Pokoleń: X, Y, Z. oraz ich system wartości.
- Model Delfinowy, efektywne strategie komunikacji. Co działa ZAWSZE.
- Określenie obszarów wysokiej efektywności myślenia i działania w rodzinie i zespole międzypokoleniowym.
- Zrozumienie INNOŚCI i budowanie szacunku dla Inności w życiu i w organizacji. - RAZEM możemy więcej.
- Skąd się biorą konflikty międzypokoleniowe i jak im zapobiegać?
Agnieszka Gut
Executive Coach, Licencjonowany Coach Talentów i Mocnych Stron Instytutu Gallupa, Coach Indywidualny & Grupowy, Trener Biznesu (Akademia Koźmińskiego, Warszawa), EuroMBA (Europejskie Konsorcjum) Business Professional, Trener Fitness (Orthos, Barcelona). Obecnie pełniąca globalną funkcję Learning Specialist, specjalisty od strategii uczenia się w belgijskiej firmie farmaceutycznej UCB SA.
Współautor modelu zarządzania: "Zarządzanie na Zielonej Ścieżce".
Współautor dwóch publikacji: "Zarządzanie na Zielonej Ścieżce. Pokolenie Y", "Zarządzanie na Zielonej Ścieżce: Dyrektor szkoły z pasją". Współzałożyciel Toastmasters Youth (Barcelona). Filozofię odkrywania potencjału, nazywania talentów i budowania mocnych stron mój brat i ja wynieśliśmy z domu. Odkąd pamiętam, była to najsilniejsza wartość rodzinna. Buduję swoje sesje coachingowe na 25-letnim doświadczeniu rodzinnym i szkoleniowym. Do tej pory żyłam i pracowałam w Hiszpanii, Finlandii, Polsce i Belgii. Wraz z Instytutem Talentu Flashpoint "Z pasją inspirujemy do odkrywania pasji". Pomagamy w budowaniu skutecznych technik zarządzania sobą, talentami oraz ludźmi i organizacjami. Zapraszam do inspiracji na: agnieszkagut.com
Andrzej Jeznach, Szef, którego szukamy, 15 kwietnia 2021 r.
- Utworzono: sobota, 17 kwiecień 2021 10:51
- Poprawiono: niedziela, 18 kwiecień 2021 13:27
- Odsłony: 3048
Moje wystąpienie było refleksją opartą na 30 lat doświadczeń jako szefa, menedżera i prezesa. Zapraszam uczestników do dyskusji, w której stawiam wyjściową tezę, że samozarządzające się zespoły potrzebują przywódców. Chętnie odpowiem na pytanie jaka powinna być ich rola.
Przed dziesięciu laty rozpocząłem przebudowę swojej firmy na model samozarządzania. Moja książka o tym „Szef, który ma czas„ spotkała się z dużym zainteresowaniem. W nowo wydanej książce „Szef, którego szukamy. Rzecz o odpowiedzialności” podsumowuję ten ważny dla mnie okres.
Chętnie podzielę się doświadczeniem, powiem o swoich błędach, ale głównie chcę wszcząć dyskusję na takie tematy jak:
- czy każde „wdrożenie” samozarządzania prowadzi do trwałego sukcesu?
- czy samozarządzający się zespół ma szansę na przetrwanie po odejściu „szefa”?
- czy humanistyczne zarządzanie należy rozumieć jako obowiązek firmy do humanitarnej troski o dobro swoich pracowników?
- czy wystarczy postawa propagująca hasła równości, braterstwa i moralnego doskonalenia?
Uważam, że sama humanistyczna ideologia dla tego nie wystarczy! O firmie samozarządzającej się możemy mówić dopiero wówczas, jeśli prawo do wolności nie zostaje „wdrożone”, odgórnie nadane, lecz jest rozumiane przez współpracowników jako ich wolny osobisty wybór, także jako ich zobowiązanie i odpowiedzialność! Wynika to nie tylko z mojego doświadczenia ale też wielu spektakularnych case study, które przedstawię, a miały one miejsce dawno przedtem zanim Laloux wprowadził pojęcie „turkusowego zarządzana”.
Polemizuje z postawą autorów przedstawionej w cyklu tych Konwersatoriów książki „Korporacyjni rebelianci”. Czy naprawdę chodzi o to by wszyscy mieli w tym frajdę? Czy taka podejście nie budzi w kolegach i koleżankach pracujących we wspólnej firmie biernej, oczekującej postawy? Czy nie zrzuca odpowiedzialności za ich los na barki „tych na górze. Praca nie zawsze jest frajdą, zwykle to po prostu praca, dopiero jej wynik przynosi nam dumę, zadowolenie, frajdę.
Każdy przedsiębiorca i zaangażowany menedżer dąży do sukcesu firmy, a przynajmniej jej przetrwania. Doświadczony menedżer wie, że dla tego nie wystarczy, by pracujący tam ludzie czuli się szanowani i spełnieni: oni muszą zechcieć przejąć osobistą odpowiedzialność za jej sukces. Jak to osiągnąć? O tym właśnie będzie mowa.
Andrzej Jeznach, inżynier, doktor nauk ekonomicznych. Pracował na odpowiedzialnych stanowiskach w międzynarodowych korporacjach w Hamburgu i Moskwie, był dyrektorem przedstawicielstwa BMW w Rosji. Od trzech dekad przedsiębiorca i prezes kilku firm. W 2019 roku przekazał stery swojej firmy młodszym kolegom.
Jest autorem książek „Sztuka życia“, „Szef, który ma czas“ i „Szef, który myśli”. Dwie ostatnie były nominowane przez Dziennik Gazeta Prawna, w latach 2017 i 2019, do nagrody „Economicus”, na najlepszą książkę biznesowo-ekonomiczną. W kwietniu 2021 ukazała się najnowsza pozycja: „Szef, którego szukamy. Rzecz o odpowiedzialności”
